人才测评主要的工作，量通过各种方法对被试者加以了解，而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。其主要方法有履历分析、纸笔考试、心理测验、面试、情景模拟、公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、主题演讲�360度反馈评价�
一、履历分�
履历分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，作�“取才”的参考依据�
这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在着一�“人工装饰”的问题，例如应征者填写履历时，总是避重就轻，掩盖对自己不利的事实真相�
二、纸笔考试
纸笔测验主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、推理能力以及综合分析能力、文字表达能力等素质。它是一种最古老、却又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一�
纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模地进行施测，而且成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初步筛选工具�
三、心理测�
心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人才测评工作中�
四、面�
面试(�)是企业应用最普遍，也是必不可少的一种测试手段。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及工作动机的一种人才测评的方法。面试按其形式一般分为结构化面试和非结构化面试两种�
五、情景模�
情景模拟(工作模拟)是通过设置一种逼真的管理系统式工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员�
六、公文筐测验
公文筐测验又被成为公文筐测试或者文件处理测验，它是评价中心用的最多、也是最重要的测评方法之一。它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中，是对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法�
七、无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型的测评技术，也是一种十分常用的评估手段。安排一组互不相识的被试者（通常�6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给指定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点�
八、管理游�
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团� 精神等方面的素质�
九、角色扮�
测试者设置一些列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾�
十、主题演�
主题演讲又称即席演讲，指被测者在提前没有准备的情况下，在规定时间内围绕给定的某一主题进行发言的一种测评技术�
十一�360度反馈评�
360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价，指由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，同时，被评价者自己也对自己进行评价的一种测评方式�