某移动运营商中层管理人员选拔测评
一、项目背� 2002�3月，某移动通信运营商公开招聘M总经理、F部总经理、副总经理，为了提高中层管理干部选拔的科学性和有效性，希望改进评估方式，委托中国人才测评网专家团队务承担测评方案和执行工作，以期能够全靀科学、客观地考察应聘者的胜任力和发展潜力� 二、评估方案设� 中国人才测评网专家团队在充分理解目标职位胜任力要求的基础上，确定了系统构划能力、商业意识、团队领导力、环境适应性、沟通与协作、运作执行能力等几个主要的考察和评估维度，各维度的权重因职位特点和要求的不同而异：M部总经理更强调其系统构划能力、商业意识和复杂情境下的沟通能力，F部总经理更强调其系统构划能力、全面管理能力和领导力，副总则更强调具体的运作执行能力� 基于上述对目标职位的理解，评估方案的设计以评价中心技术为框架，利用心理测验、无领导小组讨论、团队协作练习、个人简报、面试等方法，从多个角度对应聘者进行系统全面的考察。心理测验可以较好地避免表面效度过高的问题，揭示并把握应聘者的个性、态度偏好等方面的深层因素。无领导小组讨论和团队协作练习模拟某种管理的情境和人际互动的情境，对应聘者在与管理和领导密切相关的特质上的表现，进行动态、细致的观察与评估。个人简报是要求应聘者做个人工作规划演讲，之后由主考官提问，可以了解其对目标职位的理解，系统构划能力和商业意识。面谈可以了解应聘者不适合在集体场合下展现的内容。这些测试方法互相补充、互为印证，保证了评估的完整性和准确性。此外，由于入围的参评者人数较多，为了提高选拔工作的效能，采用了分层筛选的方式�
三、评估结果分� 现场测评工作结束后，中国人才测评网专家团队根据企业目前的发展战略、对目标职位的要求和期望及企业文化特征，结合目标职位的胜任力要求，对评估结果进行整合，系统、深入地分析相关推荐人选与目标职位的匹配度、与企业环境的适合程度、对企业可能的价值和贡献、可能的不足、任用风险及发展潜力，并就其任用、管理及发展等方面的问题提出咨询性建议� 结果分析表明，M部的几位候选人各有千秋，其对企业的贡献体现在不同的方面，同时各有各的不足。候选人Z具备丰富的跨行业经验、较强的商业敏感度和较宽的沟通适应面，处事灵活、有策略，对体系建设和机制改进工作有贡献，但对工作的投入程度、与企业文化的融合度和对企业的忠诚度方面可能有疑问，在管理上需要有较高的管理艺术和较强的管理力度。候选人H在商业感觉和职业素养上与Z相仿，并有良好的团队协作和沟通意识，对企业的贡献体现在系统分析和构划方面，但对缺乏国内经济环境和国企的了解，对复杂局面的掌控力度不足。候选人S的综合素质较高，具备良好的职业素养、专业基础和实践经验，在实际的运作方面有贡献，但在复杂环境中领导较大规模团队的能力企业文化融合度和稳定性上有疑问。候选人 L具有良好的分析思维能力和较强的学习能力，熟悉企业环境，但视野不够开阔，商业意识和系统推进能力有欠缺，可以考虑与Z配合。候选人T做事沉稳踏实，认真负责，执行能力较强，亲和力较高，但对整体和全局的把握能力不足，商业意识较弱，处事不够灵活。候选人J基本素质比较出色，能够站在战略层面思考问题，但缺乏系统的管理经验，在人员管理和协调方面有问题，更适合从事战略规划方面的工作� 在F部总经理的候选人中，G和W都比较贴近岗位的要求，都具备良好的领导意识、管理经验和较强的执行能力，而且两个人的弱点也很相似，表现在对人际因素不够敏感，人际协作性和合作意识不足；不同之处在于G的视野比W更开阔，领导力度和影响力更强，从长远角度看，能给企业带来更多的价值。Q属于技术专家，受过良好的职业训练，具备良好的商业感觉和现代管理理念，但实际管理经验不足，对工作的投入程度有问题。R对计费业务的客户界面和与市场的接口方面有较好的理解，对业务流程和技术有创见，更适合系统规划方面的技术支持工作。L的优势集中在分析能力和战略思考方面，实际的管理和运作执行能力不足� 在F部副总经理的候选人中，C比较贴近岗位要求，做事稳重踏实，注重规范管理，但贯彻执行的力度和坚持性不足，需要与领导和监控力度较强的上级相配合。X 具备良好的基本素质，有较强的执行力度，但缺乏大企业的管理经验，视野不够开阔，管理的柔韧度不足� 四、结果沟通与咨询 中国人才测评网专家团队的专家组织了现场报告会，向企业的高层领导汇报了本次评估工作的执行情况和评估结果，进一步明确了高层领导对两个部门的定位和发展期望，并在此基础上就相关推荐人选进行了充分的沟通和讨论，为企业的人事决策提供了有价值的重要信息