问：什么是人才测评�
答：人才测评是选贤任能的一种科学方法和手段，它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考依据，同时也为个人的发展提供咨诀�
问：人才测评的历史发展是怎样的？
答：人才测评的技术最早被西方人用于军事中。后来，人才测评开始渗透到了民间，后又被引入工商业。在我国，根据人事部1995�4月对全国13个省�470家企业人才测评情况的调查表明，部分企业在考察应聘人员的素质时已经采用人才测评的方式，高达59％的企业认为采用人才测评技术，在选拔中、高级管理人员中非常适用且必要。从另一项对企业选拔干部途径的调查结果来看，虽然�1995年，现实中还有大多数企业把领导考察作为选拔干部的主要方法（91.7％），但在期望中，认为选拔干部要采用这种传统方法的企业比例下降�52.1％；与此形成鲜明对比的是，对于管理技能测评的应用，却从现实中�40.1％提高到68.6％。这也反映出传统的用人办法正在逐渐地被科学的人才测评手段所代替。现在，联想、中国电信、中国网通、中国联通、中国人寿保险等企业都利用人才测评进行人员选拔，收效良好。目前，国内许多党政机关在领导干部任用、公务员招考过程中都已经开始把人才测评作为考核选拔人才的重要手段之一�
我市人事局�2003年起即着手筹划人才测评工作，经过两年多的准备与酝酿，我市的人才测评工作已�2005年底正式启动，在人才测评工作开展初期，将对各类人才免费进行测评与指导�
问：为什么需要人才测评？
答：自古人们就知道：知人者智，自知者明，知人善任者成。在现代竞争非常激烈的时代，必须科学、客观、快捷地了解人的才能实质和行为风格特征，了解自身与他人的差异，认清自身的优点和不足，从而为自己的职业生涯做出正确规划，而人才测评技术是其最佳的选择。人力资源开发和管理的基础和前提是知人，知人才能善任。要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个性特征。对人的知识技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征则只能借助人才测评技术来了解�
问：人才测评的使用对象范围有哪些�
答：人才测评适用于国家公务员、机关工作者、企事业单位工作人员，晋升、提拔、考核及培训，毕业生就业指导、升学专业选择、在职人员工作调动、职位变捀择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等，既可全面测试一个人，也可针对人的某一方面能力进行测评，同时能够诊断企业财务管理、人才资源管理、企业管理、经济管理情况�
问：人才测评的功能有哪些�
答：一是甄别和评定功能。这是人才测评最直接、最基础的功能。所谓甄别评定，是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。二是诊断和反馈功能。诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展。三是预测和激励功能。预测功能，是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。激励功能，是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤奋学习，努力工作，尽快尽好掌握一定的知识和能力，充实完善自我，通过不同途径培养提高自己�
问：人才测评对一个地区的经济社会发展有什么作用？
答：一是能配置人才资源。传统的人事管理由于缺乏人才测评技术，人才资源没有得到科学合理的配置，造成人才资源的闲置、埋没和浪费，影响了社会经济和各项事业的发展。当代人事管理利用人才测评技术，实现了人才资源的优化配置。因为人才测评可以测查人的素质状况，优点及缺点，了解其特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，就可以为人事部门使用、安置人员提供客观依据，为领导进行人事决策提供科学根据。二是有助于调节人才市场。在社会主义市场经济条件下，人才流动需要利用人才测评的信息咨询作用。这表现在三方面：其一，人才测评能对一个国家、一地区或一个产业部门的人才结构和职业分布结构进行调节。其二，调节人才纵向、横向流动，促使社会人才资源合理布局。其三，调节人才的智能结构和一定社会的人才供求标准，使配置需求与可能有机结合�
问：人才测评在选拔企业厂长、经理等高级管理人员中有什么作用？
答：选拔企业厂长、经理等高级管理人员，一直是困扰企业主管部门或企业资产所有者的大难题。借助于人才测评技术，通过科学的测评题本和方法，能准确测试竞聘人员在企业管理基础知识或实际运用能力方面的才干，为企业识才、选才、用才提供有效的荐才报告�
问：招聘人才时使用人才测评手段会有什么新收获�
答：以往的人才招聘，人们习惯看简历和进行一般的面谈，带给招聘者的信息只是应聘者过去的经历和初步印象，而应聘者的学识、才能到底多大？达到何种水平？对新的工作岗位适应程度如何？这些招聘单位较关心的内在知识结构在面试中很难获得。应聘者才能所长到底是什么？这些更为招聘者所关心的内在的东西很难获得，而采用人才测评手段就能使招聘者在短时间内获得这些信息，带给招聘者全新的、实质性的收获。另一方面，个别管理人员在选择人才� ，还存有私心，搞任人为亲，拉帮结派，从而背离了公平原则与效益原则，削弱人才的积极性，从而影响企业的整体效益。采用人才测评选人任人，可以避免人才聘用、录用、使用中的一刀切、平均主义等各种主观偏见，从而民主、公平、有效地录用与安置人才�
问：人才测评在人才选拔和管理班子搭配中有用吗？
答：非常有用。一个好的团队不是一个一个成员的简单相加，而是其成员之间的素质匹配要合理，凝聚力要强。而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。有相同学历、经历和工作经验的人群中，如何才能知道谁最具有发展潜力和后劲？将才干和雄心都很强的人组成一个管理班子是否是一个最有效的领导团体，人才测评在解决这些问题时是最有力的武器。如在部门、班组等团队的人员组合中，不仅要考虑成员间的专业知识、年龄结构的互补，还要通过测评考察成员间工作价值观念的一致性和个性特征的相容性等，以形成高效率的工作队伍� 总之，只要企业能够科学地应用人才测评，就一定能感受到自身价值�
问：在人才培训中，使用人才测评有何用处？
答：人才测评在培训中的用处主要有两个。一是能使培训工作目的更明确，节省培训的人力、资金和时间。二是能对培训的效果进行较客观的评价�
问：对个人发展而言，人才测评有什么帮助？
答：人才测评，可以帮助个人全面了解自我、认识自我，发现和确定自己的成功商数，争取达到某种社会地位的能力和技术程度，掌握自我心理素质、能力倾向、适应职业的方面和发展目标，为测试者在转向、进修、深造、择业中谋求合适的职位，提供自我定位的评荐报告。人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而能够针对性地接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展�
问：人才测评对企业使用人才有什么帮助？
答：企业使用人才，只有各具其得，各随其志，才能人尽其才，才尽其用。反之，小才大用或此才彼用，则会危害企业运作，而大材小用，则会埋没人才，浪费企业资源。人才测评有利于企业者知才之长，知才之所，知才之志，从而将人才安置在最适应的岗位，发挥其最大作用�
问：人才测评为什么能有助于人才资源的合理开发？
答：对于人才资源来说，只使用而不开发，它是有限的，使用又开发，则是无限的。人才测评注重人的智力、能力的测量，能够在一定的深度评价人的智能水平及其内在关系，反映出人才的功能与其实际岗位、担负责任及其期望之间的距离，这就为每个人的培养目标和培训计划提供了科学依据，从而高效地开发现有的人才资源�
问：人才测评为何能更好地激励人才？
答：人才测评中一项重要内容是人才考核。运用科学的人才测评手段, 定期对人才进行考核，一方面可以给予公平的报酬与奖励，从而从外部给予激励。另一方面可以使人才随时在纵向上了解自己在能力和个性方面的优势，从而自觉地接受组织培训，加强自身的学习、培练和修养，以达到调整、提高的目标�
问：人才测评可信吗？
答：答案是肯定的。作为一门学科，人才测评已经有很长的历史，它以人格理论、能力理论、统计学等为基础，形成了自己的学科体系；作为一门技术，人才测评已经相当成熟，有严谨的规范和步骤，有检验和控制测量误差的方法，经受了实践的考验。当然，人才测评是不可能没有误差的，最好的人才测评工具也不可能十全十美。因此，正规的人才测评机构都会详细地报告他们提供的测评工具的信度、效度等有关指标，帮助使用者了解该工具的质量，以便正确地使用。由此看来，人才测评可信，却不可迷信。在企业的人才选拔和个人的职业咨询中，人才测评可以起到很好的参考作用，但我们不能将它作为唯一的标准，还必须参看其它的材料�
问：人才测评与“电脑算命”的区别何在�
答：人才测评是心理测试和计算机技术的结合，它一方面通过计算机更快捷、准确地完成对测评数据的分析和统计；另一方面通过完善的数据库管理，使测评结果得到更广泛、更灵活的运用。“电脑算命”不过是把“算命”先生的无稽之谈嫁接在电脑之上，用简单的数据库管理为迷信披上科学的外衣。人才测评与“电脑算命”有着本质区别�
问：在参加人才测评时，需要注意哪些问题？
答：做人才测评必须要到权威的人才测评机构(我市在市人才服务中心)，由专业人才测评师根据测评的目的、内容、对象等，选择适宜的测评工具和方式，通过作答设定好的问题完成测评全过程，再由人才测评师给出评价结果，并予指导咨询�
在做人才测评时，需要注意的问题有以下几点。一是要如实回答，不要考虑应该怎么答。例如，如果你平时性格内向,那么即使你觉得外向的人可能更受欢迎，你也不能因此而去选择表现自己性格外向的答案，因为这种伪装的答案与测验的目的背道而驰：测评本来是要帮助你确定适合于你的工�,假答案却可能使你得到一份与你性格不符合的工作，最终会害了自己�
第二，要注意你个人的知情权与隐私权。所谓知情权是指你个人有权力知道测评结果，在人员招聘时使用了测评的用人单位，有义务把结果告诉应聘者。所谓隐私权是指实施测评的机构应该对被测者的结果和个人资料保密，不能将之告诉无关人员�
第三，即使测评结果出自专业机构之手，也不要当作金科玉律，因为任何测评都有误差�
第四，用动态的眼光来看待测评结果。人总是可变的，能力可以提高，一些个性也可以改变。在很大程度上，能力和一些良好的品质都是从工作和生活实践中锻炼出来的�
第五，有些人如果频频跳槽，参加过类似的人才测评次数多了，经验丰富了，他的分数常常不能反映出他的真实状况�